採用管理ソフトウェア

ATS（採用管理システム）は、雇用者と採用担当者が採用プロセスの管理に使用するソフトウェアアプリケーションです。ATSの主な機能により、求人の掲載、履歴書の審査、応募者の追跡、面接の予約などのさまざまなタスクを自動化して、採用プロセスを簡素化できます。ATSシステムにより、時間とリソースを節約できるほか、求人に最適な応募者が確実に見つかります。

採用管理システム（ATS）と応募者関係管理（CRM）は、採用プロセスの別の目的で利用される、まったく異なるソフトウェアソリューションです。

ATSは、求人掲載、履歴書、応募者との連絡を管理して、採用担当者と採用マネージャーが採用プロセスを簡素化できるようにするソフトウェアアプリケーションです。ATSには通常、履歴書の解析、応募者の審査、面接の予約、分析などの機能があります。

一方CRMは、採用担当者と採用マネージャーが応募者との関係を構築し、維持できるようにするソフトウェアアプリケーションです。CRMには通常、候補者のソーシング、メールマーケティング、分析などの機能があります。

採用プロセスを簡素化し、より効率的にするよう設計されたさまざまなツールとテクニックを使うと、採用を自動化できます。以下に、採用を自動化する方法をいくつか紹介します。

• 採用管理システム（ATS）：ATSは、採用プロセス全体を管理し、自動化するよう設計されたソフトウェアアプリケーションです。ATSは、応募者の追跡、履歴書の審査、面接の予約、採用プロセスの管理に使用できます。
• 求人掲示板：自動化された求人掲示板を利用すると、求人を複数の求人掲示板やソーシャルメディアプラットフォームに自動的に掲載できるため、雇用者は幅広い応募者プールにリーチできます。
• チャットボット：チャットボットは、求職者とのやり取り、質問への回答、面接の予約に利用できます。チャットボットは、採用担当者の作業負荷を軽減して、応募者体験の向上に役立ちます。
• ビデオインタビュー：ビデオインタビューは応募者の審査に利用でき、対面の面接の必要性を低減します。自動化されたビデオインタビューソフトウェアは、より効率的かつ客観的に応募者を評価するのに役立ちます。
• AI（人工知能）ツール：AIは、履歴書の審査、応募者データの分析、応募者がある特定の職務に最適である確度の予測に利用できます。AIは、採用プロセスを簡素化して、採用担当者の作業負荷を軽減するのに役立ちます。

採用データベースは、求人への応募者、求人、採用プロセス全般に関連するデータを保管、管理するよう設計されたソフトウェアアプリケーションまたはシステムです。採用データベースは、採用プロセスの簡素化、応募者情報の整理、採用パイプラインの進捗管理に、どの規模の会社でも利用できます。

ATSは、手作業による履歴書の審査、面接の予約、応募者への連絡などのタスクにかかる時間を大幅に短縮できます。また、メールの送信や応募者情報の収集などのタスクを自動化して、採用プロセスを簡素化できます。複数の調査によると、最高の採用管理システムを利用することで、採用にかかる時間を最大75％短縮できます。これは、システムが応募をすばやく効率的に並べ替えて、優秀な応募者を特定し、採用プロセスに移行できるからです。

AIは、情報に基づく意思決定をし、採用に要する時間を短縮し、応募者体験を高めるのに役立ちます。AI（人工知能）は、以下のようなさまざまな方法で採用を支援します。

• 応募者のソーシング：AI対応ツールを使うと、履歴書とソーシャルメディアのプロフィールを分析して、求人要件と企業文化への適合度を特定して、見込みの高い応募者を特定できます。これにより、採用担当者は時間と労力を大幅に節約できます。
• 履歴書の審査：AIアルゴリズムにより、履歴書をすばやく分析して、主なスキル、経験、資格要件を特定できるため、採用担当者は最も見込みの高い応募者に集中できます。
• 初回面接の実施：チャットボットとバーチャルアシスタントを使って初回の面接を実施し、所定の質問をして、応募者のスキルと人柄の特長を評価できます。
• 応募者データの分析：AIにより、応募者のデータを分析すると、業績、経験、仕事への適合性に関する洞察が得られます。
• バイアスの低減：AIを使って、名前、性別、年齢、民族などの個人情報を履歴書から削除すると、採用のバイアスを低減できます。また、AIを使うと、職務明細書のバイアスのかかった文言を特定して、よりインクルーシブな表現を提案できます。
• 応募者体験の改善：AI対応のチャットボットにより、応募者に年中無休のサポートを提供し、その場でフィードバックできます。これにより、全体的な応募者体験が向上し、採用に要する時間を短縮できます。

ソーシング方法にはそれぞれ長所と短所があり、最も効果的な方法は、企業やその求人のニーズにより異なります。採用担当者は求人掲載、社員からの紹介などにより候補者をソーシングできます。また、ソーシャルメディア、専門的なネットワーク、その他のオンラインプラットフォームを通じて採用候補者を積極的に特定して、直接連絡することもできます。

人材プールの構築には、継続的な取り組みと投資が必要ですが、求人市場で競争力を維持し、強力で多様な従業員構成を実現したい組織には貴重なリソースとなります。人材プールを構築するには、以下の手順を実施します。

• 組織内の今後の求人に必要となるスキル、経験、資格要件を特定します。
• 業界イベント、ソーシャルメディア、求人・求職フェア、社員からの紹介など、潜在的な候補者ソースを特定します。
• データベースやスプレッドシートなど、採用候補者を追跡、管理するシステムを開発します。
• 採用候補者とソーシャルメディアで関係を築き、インターンシップやトレーニングプログラムを提案し、長期間連絡を取り合って、候補者と関係を構築します。
• 組織のニーズの変化や新しい候補者の追加に応じて、人材プールを継続的に評価、更新します。