เมื่อ “รายงานการสรรหาบุคลากร (Recruitment Reports)” ที่มีอยู่ใน Zoho Recruit ทั้งข้อมูลและการวิเคราะห์สามารถช่วยให้ทีม HR มองเห็นภาพการจ้างงานได้ชัดขึ้น ทั้งจุดที่กระบวนการล่าช้า จุดที่ทำได้ดีอยู่แล้ว และจุดที่ควรปรับปรุง

แต่คำถามสำคัญต่อมาคือ เมื่อเห็นข้อมูลแล้ว คุณจะทำอย่างไรต่อ?

คำตอบคือ “การตั้งเป้าหมายการสรรหาบุคลากร”
เพราะเป้าหมายที่ชัดเจนในปี 2026 จะช่วยให้ทีม HR ไม่ต้องแก้ปัญหาเฉพาะหน้า แต่สามารถวางแผนและป้องกันปัญหาล่วงหน้าได้

ทำไมการตั้งเป้าหมายในการสรรหาบุคลากรจึงสำคัญ? 

แต่ละองค์กรมีบริบทต่างกัน
สิ่งที่เหมาะกับสตาร์ทอัพ อาจไม่เหมาะกับองค์กรขนาดใหญ่

อย่างไรก็ตาม เป้าหมายการสรรหาบุคลากรมีหน้าที่เดียวกันเสมอ คือ
เชื่อม “ข้อมูล” เข้ากับ “การลงมือทำ”

เมื่อมีเป้าหมายที่ชัดเจน ทีมงานจะสามารถ

• คาดการณ์ผลลัพธ์

• วางกรอบการทำงาน

• ตัดสินใจอย่างมีทิศทาง

ความจริงของการสรรหาบุคลากรในปี 2026 

ในปัจจุบัน ทีม HR ต้องเผชิญความท้าทายมากขึ้น เช่น

• การใช้ AI และ Automation อย่างเหมาะสม

• ผู้บริหารคาดหวังความรวดเร็วและความแม่นยำ

• ตลาดแรงงานขาดแคลนบุคลากรเฉพาะทาง

• ตำแหน่งงานเปลี่ยนเร็วกว่าการวางแผนจ้างงาน

ดังนั้น เป้าหมายการสรรหาที่ “ปฏิบัติได้จริง” จะช่วยให้ทีมพร้อมรับแรงกดดันเหล่านี้ ไม่ว่าองค์กรจะเล็กหรือใหญ่

แล้วจะต้องเริ่มอย่างไร? 

เมื่อคุณมีรายงาน มีข้อมูล และได้ข้อมูลเชิงลึกแล้ว
ขั้นตอนต่อไปคือ “นำข้อมูลไปใช้จริง”

เป้าหมายการสรรหาที่ดีควรต่อยอดจากข้อมูล ไม่ใช่ตั้งขึ้นลอยๆ
มันช่วยให้ทีมวางแผนแก้ปัญหาอย่างเป็นระบบ แทนที่จะรอให้ปัญหาเกิดก่อน

การตั้งเป้าหมายไม่ใช่ทำครั้งเดียวแล้วจบ แต่เป็นวงจรต่อเนื่อง

1. วิเคราะห์ข้อมูล

2. กำหนดกลยุทธ์การจ้างงาน

3. ลงมือทำและปรับปรุงแผน

ตั้งเป้าหมายในแต่ละช่วงของการสรรหาบุคลากร

1) ภาพรวมของกระบวนการสรรหาบุคลากร

ปัญหาการจ้างงานมักไม่ได้เกิดจากขั้นตอนเดียว
ความล่าช้าเล็กๆ ในขั้นต้น จะสะสมและกระทบขั้นตอนถัดไป

การดู “สุขภาพของระบบการสรรหา” โดยรวม จะช่วยแก้ปัญหาที่ต้นเหตุ ไม่ใช่แค่ปลายเหตุ

ควรตั้งเป้าหมายเพื่อ:

• หา Bottleneck ที่เกิดซ้ำ

• กระจายภาระงานของ Recruiter ให้สมดุล

• ลดเวลาที่สูญเสียระหว่างแต่ละขั้นตอน

• ทำให้ระบบจ้างงานเชื่อมโยงกันจริง

2) การสรรหาผู้สมัคร (Sourcing) 

หากพึ่งพาช่องทางเดิมๆ เช่น Job Board เพียงไม่กี่แห่ง ผู้สมัครจะซ้ำและคุณภาพลดลง

ในไทย เรามักเห็นองค์กรพึ่งพาเพียงเว็บไซต์สมัครงานหรือการแนะนำภายใน ทำให้ฐานผู้สมัครแคบลง

ควรตั้งเป้าหมาย:

• ลดการพึ่งพาช่องทางเดียว

• เพิ่มความหลากหลายของผู้สมัคร

• สมดุลระหว่างจำนวนและคุณภาพ

• ทบทวนผลลัพธ์แต่ละช่องทางอย่างสม่ำเสมอ

3) การคัดกรอง (Screening) 

การคัดกรองที่ดี ต้องตรงกันระหว่าง HR และ Hiring Manager
ไม่ใช่แค่ดูประสบการณ์ แต่ต้องดูทักษะปรับตัว การเรียนรู้ และทัศนคติ

ควรตั้งเป้าหมาย:

• กำหนดเกณฑ์คัดกรองร่วมกัน

• ประเมินทักษะที่ถ่ายโอนได้ (Transferable skills)

• ลดเวลาคัดกรองโดยไม่ลดคุณภาพ

• ตรวจสอบผลลัพธ์จาก Automation

4) การสัมภาษณ์ (Interview) 

นี่คือขั้นตอนสำคัญที่สุด เมื่อผู้สมัครผ่านมาถึงตรงนี้แล้ว แปลว่า “มีศักยภาพ”

ปัญหาที่พบบ่อย:

• นัดสัมภาษณ์หลายรอบเกินไป

• Feedback ช้า

• ไม่มีผู้ตัดสินใจรับพนักงานอย่างชัดเจน

ควรตั้งเป้าหมาย:

• กำหนดผู้รับผิดชอบการตัดสินใจ

• กำหนดเวลาสัมภาษณ์ที่ชัด

• ลดการเลื่อนนัด

• ทำให้มาตรฐานการสัมภาษณ์เท่ากัน

5) การยื่นข้อเสนอ (Offer) 

ปัญหาการปฏิเสธ Offer มักเกิดจากขั้นตอนก่อนหน้า เช่น

• เงินเดือนไม่ตรงกับที่คุยกันไว้

• ความคาดหวังในเนื้องานไม่ชัดเจน

• การสื่อสารไม่ต่อเนื่อง

ควรตั้งเป้าหมาย:

• คุยเงินเดือนและบทบาทให้ชัดตั้งแต่ต้น

• ให้ HR กับหัวหน้างานทำงานร่วมกัน

• สื่อสารกับผู้สมัครอย่างต่อเนื่อง

• ลดการปฏิเสธข้อเสนอ

6) การปฐมนิเทศพนักงานใหม่ (Onboarding)

การจ้างงานไม่ได้จบเพียงแค่ตอนเซ็นสัญญา แต่เริ่มต้นตอนพนักงานเริ่มงานจริง

ตัวชี้วัดที่สำคัญคือ:

• พนักงานลาออกเร็วหรือไม่

• ผลงานช่วงแรก

• การเข้ากับทีม

ควรตั้งเป้าหมาย:

• เชื่อมโยง HR เข้ากับหน่วยงานต้นสังกัด

• ลดการลาออกช่วงทดลองงาน

• เก็บ Feedback พนักงานใหม่

• ปรับปรุงการจ้างงานในอนาคต

7) มุมมองผู้บริหาร 

ผู้บริหารต้องการผลลัพธ์ที่วัดได้ ดังนั้น HR และผู้บริหารต้องเข้าใจตรงกันว่า “ความสำเร็จคืออะไร”

รายงานการสรรหาบุคลากรช่วยให้:

• ประเมินความเสี่ยงล่วงหน้า

• ปรับแผนทันเวลา

• ตัดสินใจได้มั่นใจขึ้น

ควรตั้งเป้าหมาย:

• เชื่อม HR กับเป้าธุรกิจ

• ตั้งความคาดหวังที่เป็นจริง

• ใช้ข้อมูลประกอบการตัดสินใจ

แนวโน้มสำคัญสำหรับองค์กร

• ต้องจ้างเร็ว แต่ยังต้องคุมคุณภาพ

• ผู้สมัครมีทางเลือกมากขึ้น

• Offer ไม่ใช่ชัยชนะจนกว่าจะเริ่มงาน

• Recruiter ดูแลหลายตำแหน่งพร้อมกัน

• การลาออกเร็วกระทบความเชื่อมั่นองค์กร

การสรรหาบุคลากรคือเกมระยะยาว 

เป้าหมายในการสรรหาบุคลากรจะได้ผล ก็ต่อเมื่อมีการทบทวนและปรับปรุงอย่างต่อเนื่อง
รายงาน + เป้าหมาย = ระบบที่พัฒนาได้ตลอด

นี่ไม่ใช่แผนเฉพาะของการทำงานในปี 2026
แต่องค์กรควรตรวจสอบทุกเดือน ว่าสิ่งใดเวิร์ก หรือสิ่งใดไม่เวิร์ก และปรับกลยุทธ์ให้ทันตลาดแรงงาน

เพราะท้ายที่สุด การจ้างงานที่ดี ไม่ได้เกิดจากโชค แต่เกิดจากการวางแผนที่ดีนั่นเอง