¿Cómo reclutamos en Zoho? Credenciales vs educación basada en la experiencia

¿cómo reclutamos en Zoho?

¿cómo reclutamos en Zoho?

Artículo original en inglés por Sridhar Vembu, CEO y cofundador de Zoho, escrito en 2008.

Recientemente fui entrevistado en Fox Business News. La presentadora Liz Claman me dijo que una de las cosas que le interesaba acerca de Zoho era nuestro porceso de reclutamiento. Es un tema que me apasiona. De hecho, paso tanto tiempo en ello como en nuestros productos o tecnología. Después de todo, Zoho tiene alrededor de 700 personas, y estamos contratando a un ritmo creciente, así que el reclutamiento, motivación y retención son tópicos importantes para nosotros.

Hace unas semanas, estaba hablando con un socio en una exitosa firma de capital de riesgo (no estamos recaudando fondos), y el tema se volvió hacia el reclutamiento. Le dije que no valoramos los títulos elegantes y escuelas famosas. Él estaba sorprendido, quizá por mi formación académica. Le dije: «considera a todos los colaboradores de tu propia firma y firmas similares, ¿cuántos tienen antecedentes académicos poco atractivos?». Remarqué que mi argumento no era que todo colaborador tuviera antecedentes poco atractivos, sino que suficientes los tienen, lo que convierte el historial académico en una mala manera de filtrar candidatos para una firma de capital de riego. De hecho, en la realidad del capital de riesgo, como en cualquier campo demandante de la actividad humana, la mayoría de lo que aprendes, lo aprendes haciendo.

Como observó el filósofo de la gestión, Peter Drucker: «Nuestro sistema educativo más importante está en los empleados de la propia organización». Paul Grahan ha hecho observaciones similares acerca del historial académico de los fundadores de Y Combinator start-ups. De hecho, Paul recalca que las personas que vienen de escuelas más humildes parecen esforzarce más por tener éxito.

El problema ha sido que, mientras que la mayoría de las personas lo entienden, e incluso aceptan fácilmente esta observación, tienen problemas para formalizarla, y más importante, para actuar sobre ella. En nuestro caso, nos dimos cuenta de esta observación lentamente a lo largo de los años. Uno de los beneficios de estar en el negocio por mucho tiempo es que tienes oportunidad de aprender cosas obvias lentamente.

Nuestra compañia en India siempre ha enfrentado problemas reclutando, porque la mayoría de los graduados de universidad, especialmente de universidades conocidas, prefieren firmas grandes con marcas reconocidas. Simplemente, a raíz de pura necesidad, comenzamos a descartar la clase de colegio de la que una persona se graduó y las calificaciones que obtuvieron.

En India, esa tarea fue incluso más fácil, porque mucha de la industria india es aburridamente convencional, y los anuncios de trabajo que especifican cosas como; «Debe tener un promedio mínimo de 80% en el colegio», son bastante comunes (entonces, si solo tienes 79% no te molestes en aplicar). Como resultado, tenemos muchos aplicacntes de la categoría cortados arbitrariamente.

Lo que encontramos a lo largo del tiempo fue que hay mucho y muy buen talento en ese grupo que la industria ha pasado por alto. Basados en algunos años de observación, notamos que había poca o nula correlación entre el desempeño académico, medido por calificaciones y el tipo de colegio al que una persona asistió y su desempeño real en el trabajo. Esa fue una sorpresa genuína, particularmente para mí, que crecí pensando que las calificaciones de verdad importaban.

Con el paso del tiempo eso nos llevó a ser más atrevidos en nuestra búsqueda de talento. Comenzamos a preguntarnos «¿Qué tal si un título universitario no es realmente útil? ¿Qué tal si tomamos jóvenes luego de la preparatoria y los entrenamos nosotros? Hablé con mucha gente de manera interna, y uno de nuestros managers de producto me presentó a su tío, un profesor de universidad, que creía, estaría interesado en escucharme.  Mientras compartía mis observaciones sobre el reclutamiento, él compartió su propia experiencia enseñando matemáticas y ciencias de la computación a lo largo de veinte años. Resultó que teníamos una pasión en común. Se nos unió luego de un mes para comenzar nuestra Universidad AdventNet, como la habíamos llamado imaginativamente. Esto fué en 2005.

Fuimos a escuelas de Chennai para reclutar estudiantes. Para no distraer a nadie de sus planes existentes, esperamos hasta que acabara el año escolar , fuimos a varias escuelas a preguntar por estudiantes brillantes que definitivamente no fueran a ir a la universidad por cualquier razón (usualmente económica). Entonces llamamos a esos estudiantes y a sus padres y les explicamos nuestro plan. Comenzamos con un grupo inicial de seis estudiantes en 2005, que estaban en el rango de entre 17 y 18 años.

Eso provó ser un éxito absoluto. En dos años, esos estudiantes se volvieron empleados de tiempo completo, su desempeño laboral indistinguible del de sus colegas universitarios. Desde entonces hemos expandido el programa, con el grupo más reciente de estudiantes consistiendo en unos 20, reclutados no solo de Chennai, sino de pueblos más pequeños y villas de la región.

Una pregunta que surge constantemente: si no te fijas las credenciales formales, ¿qué observas realmente? Esta es es una pregunta sorprendentemente difícil. De hecho, hacerle justicia me tomaría una serie de publicaciones, y me llevaría a un terreno profundaente filosófico, lo que intentaré en otra ocasión. En un nivel, la respuesta es muy simple («ve por el instinto, usa el regalo humano del juicio». Sí, lo sé, algo vago), pero por otro, es extremadamente difícil. La dificultad viene de la simple observación: cualquier sistema que involucre seres humanos y se base en reglas formales es muy fácil de manipular y será manipulado. Pero más de eso en otra ocasión.

Cuentenos sus pensamientos sobre el reclutamiento y la forma en que lo lleva a cabo. Nos encantaría conocer su experiencia.

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