69％が不満を持つ人事評価。
評価制度の本質から見た、
人事評価システムのあるべき姿
多くの従業員が人事評価に不満を抱き、場合によっては離職選択してしまう現代。
人事評価への不満は評価システムを導入するだけでは解決できません。
理想の人事評価システムのあり方とは、どのようなものなのでしょうか。
人事評価への不満は69%。抱えた不満は転職へ
企業にとって、社員の評価に対する不満は永遠の課題であると言えるでしょう。
パーソルキャリアが社会人男女391名を対象に実施した調査によると、
人事評価に不満を感じた経験があると回答した方は全体の69.6％にのぼりました。
具体的には、「とてもある」が20.5％、「ある」が21.2％、「どちらかといえばある」が27.9％という結果でした。
さらに、人事評価による昇格や昇給を待つか、それとも転職を選ぶかを尋ねたところ、
「転職を選ぶ」と答えた人が69.0%と過半数を占めました。内訳は、「断然転職」が17.9%、「転職」が16.1%、
「どちらかといえば転職」が35.0%となっています。
昔とは異なり、終身雇用が崩れ転職が一般的となった現代において、
人事評価への不満は人材流出に直結するより重大な課題となっていることが分かります。
人事評価への不満（n=391）
人事評価システムを導入しても改善しない「評価への不満」
仕事量や成果を適正に評価し、人事評価に対する社員の不満を解消する手段として、「人事評価システム」に期待を寄せる企業は少なくないでしょう。
人事評価システムは、各部門に散在する評価データを一元管理し、人事部や部門管理職の煩雑な評価業務を効率化するうえで大いに役立ちます。しかしながら、評価に対する根本的な不満を完全に解消することは依然として難しいと言えます。
BOXILが行った調査によると、人事評価システムの導入によって最も解決率が高かった課題は「評価シートの管理が煩雑であったこと」（78.4%）であり、次いで「評価データの保管場所を統一したい」（77.8%）、「アクセス権限の管理を効率化したい」（74.7%）という結果となりました。
一方で、「評価基準のばらつきを解消したい」という課題の解決率が56.8%とやや低めにとどまっていることからも、
人事評価に対する不満はシステムだけで簡単に解消できる問題ではないことがうかがえます。
人事評価システムの新規導入による当時の課題の解決策（n= 708）
100%の社員が納得する完璧な人事評価制度は存在しない
そもそも、重大な前提として、全社員が完全に納得するような完璧な人事評価制度は存在しません。
例えば、1990年代から2000年代にかけて日本で普及したMBOは、本来の「自己統制」という目的から逸脱し、評価が結果に直結するため、挑戦的な目標設定が避けられ、手続きが形式的に重視される形骸化が進みました。その結果、社員は短期的な目標達成度のみにこだわるようになり、長期的な人材育成や人物面での評価が軽視される傾向が強まりました。
同様に2000年代以降、360度評価に注目が集まりましたが、「匿名であっても”誰が言ったか”を探ろうとする心理が働きやすく、本音が出にくい」「厳しい評価を避けようとする”遠慮バイアス”、逆に低くつける”報復バイアス”が発生しやすい」といった課題も浮き彫りになっています。
このように歴史から見ても完璧な制度は存在しておらず、制度は「評価をより公平かつ公正に近づけるために、常に改善を重ねていく手段の一つ」と位置づけられるべきなのです。
大切なのは、評価者が日頃から社員とコミュニケーションを重ねていること
何より評価者は、「ハロー効果」や「中心化傾向」といった無意識の偏見（アンコンシャス・バイアス）から完全に免れることはできません。貢献度や潜在能力などの定性的な要素に対して、客観的かつ完璧な評価基準が存在しないためです。大事なのは社員の納得感であり、納得感は「自分のことを分かっていない評価者に評価される」状態からは得られません。
パーソルキャリアでは人事評価に対する不満の原因として「自分より仕事をしていない人と同じ評価だったこと」への共感度に関する聞き取りを実施しています。その結果、「共感する」と回答した割合は87.5%と過半数を大きく占めました。年代別に見ると、20代が最も高く90.9%、次いで50代が87.5%、40代が86.0%、30代が81.3%となっています。
この結果からは、「自分の仕事の量や質をもっと正当に評価してほしい」という心理がうかがえます。
人事評価への不満（n=344）
つまり、社員が納得できる評価を行うためには、日頃から部下に関心を持ち、継続的にコミュニケーションを図りながら、目標達成に向けて支援する評価者（多くの場合は上司）の存在が欠かせません。
納得感のある人事評価制度は、このような基盤が整ってこそ初めて成立します。
人事評価システムどうあるべきなのか
では、「完璧な人事評価制度は存在しない」「大切なのは評価者（上司）と被評価者（部下）の日頃のコミュニケーション」という前提において、人事評価システムのあるべき姿はどのようなものなのでしょうか。
ポイントは以下の3つです。
① 評価者（上司）と被評価者（部下）の負担を軽減できるシステム
人事評価は、少なくとも半年に一度、多くの企業では四半期ごとに実施されています。
そのたびに被評価者は、多数の項目が記載された評価シートへの入力を求められ、日常業務に支障をきたすことも少なくありません。一方で、評価者も入力された内容を確認し、必要に応じてフィードバック面談やコメントバックをする必要があります。
人事部門としては、こうした作業ができるだけ簡略化される人事評価システムを選択すべきです。
現場の皆様に「面倒な評価作業が楽になった」と実感していただければ、そのシステム導入は成功といえるでしょう。
例えばZoho People には、目標やコンピテンシーはひと目で閲覧・入力できるメニューを標準でご用意しています。
被評価者が入力を終えれば、自動で評価者に通知が届く便利な機能も備えています。
また、導入候補となる製品に関しては無料トライアルで具体的な機能が自社の複雑なルール（評価制度や昇給・賞与との連動ルール、評価サイクル、評価者承認フローなど）に対応できるかを必ず確認してください。
もちろんZoho Peopleは無料で製品の完全版をお試しいただけます。
② 評価者（上司）と被評価者（部下）のコミュニケーションを活性化させるシステム
すでにお伝えした通り、人事評価に対する納得感を高めるための鍵は、日常的な上司と部下のコミュニケーションにあります。
人事評価システムは、その活用方法によってコミュニケーションの活性化にも役立てることが可能です。
Zoho People には個人のパフォーマンスに対する定期的なチェック機能が充実しており、マネージャーによるメンバーの状況把握や従業員教育を支援します。社員の自己評価とマネージャーのフィードバックを蓄積し、月次または四半期ごとのレビューに活用することも可能です。
③ 評価者（上司）と被評価者（部下）が使いやすい環境の整備
システム導入にあたって運用のルールやマニュアルを整備し、社員に浸透させることが大切です。
例えば人事評価システムの導入にあたっては、事前に研修やトレーニングを必ず実施すべきです。
パーソル総合研究所の調査によると、評価者研修を「受けたことがない」と回答した人は全体の37.4％にのぼります。
定期的に研修を受けている人の割合は15～18％程度にとどまっています。
さらに、被評価者に関しては実に77.1％が研修を「受けたことがない」と答えており、評価制度やシステムに対する理解不足が、評価システムの十分な活用を妨げるとともに、評価に対する不満の原因となっていることをうかがわせます。
上司（評価者）の研修経験実態（n=3000）
（出典：人事評価制度と目標管理の実態調査 / パーソル総合研究所）
また、評価システムの選定にあたっては人事担当者だけでなく、一般従業員が使用する画面（申請・承認など）の「操作性」も併せてチェックすることをおすすめします。実際、HRproの調査によれば、人事管理システムの選定基準の第1位は「使いやすさ」で、76％もの企業が重視しているのが分かります。
現場にマッチしない評価システムを導入してしまわないために、製品トライアルも活用して「操作性」を入念に確認するようにしてください。
Zoho People はかんたんに導入してかんたんに使える、
初めての導入に最適な人事評価システムです
Zoho People のインターフェイスは、説明不要で誰でも使えます。かんたんで直感的なZoho People を使用するために、IT知識は必要ありません。そのため導入当初の研修やトレーニングも最低限でスタート可能です。
特に人事評価とタレントマネジメントに関する機能は充実しており、成長過程にあって低コストで人事システムの導入を考えている中小企業や、社員の離職や定着率に悩む企業様におすすすめです。
いわゆる「ひとり人事」の業務負担に悩む担当者の最初の人事システムとしても最適なツールとなっています。
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ことがある」などお気軽にお問い合わせください。