離職防止アイデアに特効薬なし。
では退職防止施策の共通項は？
「給与を引き上げ、福利厚生も充実させた。それでもなぜ、優秀な社員は辞めてしまうのか？」離職防止に万能な解決策は存在しません。離職防止のためには、社員一人ひとりに個別最適化されたコミュニケーションが重要だからです。離職の真の原因を特定し、一人ひとりの「辞めたい」を「ここにいたい」に変える具体的な方法を紹介します。
離職防止はROIをもたらす
新卒・中途を問わず、採用した社員が一人前に成長するまでには、多大な費用がかかります。
リクルート「就職白書2020」によると、2019年度の採用単価は、新卒採用が93.6万円、中途採用が103.3万円となっており、2018年度の平均採用単価（新卒採用71.5万円、中途採用83.0万円）と比較すると、年々上昇傾向にあることがうかがえます。
さらに教育やオンボーディングにかかるコストに加え、退職後のプロジェクト遅延による機会損失や代替社員の採用費用なども考慮する必要があるでしょう。
米国の調査（Gallup）によると、専門職の離職に伴う代替コストは退職者の給与の約80%、リーダーや管理職の場合は2倍にも上るとされています。この前提に従えば、仮に100万円の投資で年収600万円の中途入社社員一名の引き止めに成功した場合、採用費を含めて考えると約480万円もの利益創出に成功したものと同義なのです。
離職防止のアイデアは無数にあるが、特効薬は存在しない
離職防止策の難しさは、「これさえ行えば離職率が必ず下がる」という万能の方法がない点にあります。
なぜなら離職防止の施策は多岐にわたり、効果を発揮する方法は企業の成長ステージやビジネスモデル、企業文化によって異なるからです。
以下の通り、リテンションのステージは大まかに3つに分類されます。まず、「公正な評価および報酬体系」や「安全で快適な職場環境の整備」といった、マズローの欲求五段階説における「生理的欲求」や「安全欲求」に相当する段階から始まり、企業の発展と共に最終的には「個別最適化」ステージへと向かっていきます。
離職防止の「ステージ」
| ステージ | 内容 | 施策の例 |
|---|---|---|
| ステージ3 | 個別最適化 | ・子育て中の社員 → 時短勤務制度の導入および保育手当の支給 ・ミドル層 → 社内副業やメンター制度の活用 ・Z世代 → メンタルヘルス支援およびSNSでの発信機会の拡充 |
| ステージ2 | エンゲージメントの醸成 | ・成長実感の提供（研修、ジョブローテーション、1on1ミーティングの実施） ・貢献実感の可視化（成果のフィードバック、表彰制度） ・帰属意識の強化（チームビルディング、企業理念の浸透） |
| ステージ1 | 基礎的満足要因 | ・公正な評価および報酬体系 ・ワークライフバランスの確保（フレックスタイム制・リモートワーク対応） ・安全で快適な職場環境の整備 |
さらに、離職防止策は個人の状況によっても異なります。
マイナビが行った転職理由に関する調査によると、管理職経験者の最多転職理由は「会社の将来性に不安があった」（33.8％）であり、一方、非管理職経験者では「給与が低かった」（26.5％）が最も多い結果となっています。管理職と非管理職の転職理由の差異を絶対値で比較すると、「会社の将来性に不安があった」が＋13.9ポイントで最も大きく、次いで「給与が低かった」が－12.2ポイントの差となっています。
管理職は非管理職に比べて経営層に近い立場にあり、会社の将来性や経営方針をより直接的に把握しやすいため、不安を感じると転職を検討しやすいと考えられます。一方、非管理職は給与などの待遇面が転職理由として顕著に表れており、役職の違いによって転職動機に明確な差が見られています。
このように役職や立場が異なる社員一人ひとりに対して個別のアプローチが求められる部分に、離職防止の難しさがあるのです。
離職防止策の最大公約数は「コミュニケーション」
日本メンター協会の調査によると、社員の定着促進に有効な対策として、１位に「コミュニケーションや人間関係に関する教育」、２位に「メンターとの定期的な対話」、３位に「不安や悩みに関する相談窓口の設置」が挙げられています。
この結果から、多くの企業で「職場のコミュニケーション活性化や人間関係の改善が有効な対策」と受け取られている様相が見て取れます。
ポイントは「誰」と「誰」が「どのような」コミュニケーションを取るか
ここで誤りやすいのは、コミュニケーション施策が効果的と言われているからといって、「イベントや社内SNSを充実させてコミュニケーションの活性化を図ろう」といったアプローチを安易に採用してしまうことです。
| 社員の悩み | 対策 | |||
|---|---|---|---|---|
| Case | 誰が、 | どういった悩みを抱えているか？ | 誰が主体となって、 | どのようにコミュニケーションするか？ |
| 1 | 管理職社員Aが | 会社の将来性に不安をもっている | 経営層と | 将来の企業ビジョンや本人に期待される役割について共有するためのOne on Oneミーティングを設定する |
| 2 | 複数の若手社員が | 自分が正当に評価されていないと感じている | 人事部主導で | 会社の評価基準に関する説明会を実施する |
上記はあくまで一例ですが、発生している社員の問題に応じて離職防止のためにコミュニケーションを取るべき相手やその内容が大きく異なることをご理解いただけるかと思います。
離職因子となる社員の「悩み」を特定する方法
ここで、別の課題が新たに浮かび上がってきます。
社員一人ひとりと具体的かつ個別にコミュニケーションを図るためには、まず従業員が現在どのような状況にあるのか、また会社に対してどのような悩みを抱えているのかを特定・可視化し、正確に把握することが不可欠です。
果たして、そのようなことが人事部門だけで実現可能なのでしょうか？
そこで役立つのが、Zoho Peopleです。Zoho People に備わったeNPS機能は、従業員一人ひとりの感情や満足度に関する洞察を提供し、「誰に」離職防止のための対策を採るべきかを明確にします。
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上司や人事部は、これらのデータをもとに、離職が懸念される社員に対して「どのように」コミュニケーションを図るべきかを検討することができます。
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